Veled is előfordult már, hogy egymás után „fogyasztottad el” az értékesítőidet, mert valahogy egyik sem volt az igazi? Az interjún jól szerepeltek, az elindulásba beleadtak apait-anyait, aztán teltek a hetek, hónapok és a végén semmilyen vagy csak csekély eredményt tudtak felmutatni. Ismerősen hangzik?
De mi lehet az oka annak, hogy olyan nehezen találnak a cégek jó értékesítőt? Nekünk van pár tippünk.
PR emberek az interjún
Nem egy esetben figyeltük meg, és más cégek visszajelzései is ezt igazolták, hogy az értékesítő jelentkezők számottevő része nagyon jó PR ember. És ez az egyik dolog, amire oda kell figyelni náluk. Zseniális módon tudják eladni magukat az állásinterjúkon, és akármilyen gyatra eredménnyel is rendelkeznek korábbról, képesek a legfényesebb celofánba becsomagolni, hogy a HR-es „megvegye”. Ha nem vagyunk profik az interjúztatásban, vagy nincs egy olyan működőképes tesztrendszerünk, aminek a segítségével belátunk a színfalak mögé, akkor fel fogjuk venni az ilyen embert, és csak a gyakorlatban fogjuk megtapasztalni a valóságot.
Tehát az egyik oka annak, hogy nem a megfelelő embereket választod ki értékesítőnek, hogy bedőlsz a jelölt PR-jának
Tapasztalat kontra képességek
Ismerek olyan céget, ahol az egyik legjobb értékesítő egy olyan munkatársból lett, aki soha korábban nem értékesített. Felvették egy asszisztensi pozícióba, mert oda kellett éppen ember, aztán szerencsére a HR-es munkatárs rövid időn belül meglátta benne a lehetőséget. Betanították a pozícióra és mai napig az egyik legtöbb üzletet hozó értékesítő a cégben.
Vannak olyan pozíciók, ahol elengedhetetlen, hogy legyen az adott szakmában végzettsége vagy tapasztalata a jelöltnek. Ilyen például egy villanyszerelő vagy egy szakács pozíció. De ahhoz, hogy valaki jó értékesítő legyen, nem feltétlen szükséges a tapasztalat. Mert ha rendelkezik bizonyos képességekkel és a megfelelő hozzáállással, akkor az sokszor többet ér, mint a tapasztalat. Lehet, hogy több időt kell rászánni, hogy betanítsuk, mint egy tapasztalt értékesítőt, de mit számít, ha utána ő lesz a legjobb emberünk?
Hogy lásd meg az aranyat, ha nem fénylik?
Miből láthatod azt, hogy valaki alkalmas egy pozícióra, amikor sosem dolgozott benne?
Hát teszteld le!
Ma már amúgy is végzetes lehet úgy felvenni embert, hogy nem töltetsz ki vele egyetlen tesztet sem. A személyiségtesztnek alapvető kiválasztási eszköznek kellene lennie a felvételi folyamatban. Sajnos sok cégvezetőnek és HR-esnek az a véleménye, hogy amit meg akar tudni a jelöltről és fontos a számára, azt az önéletrajzból és az interjúból megtudja.
Vagy igen, vagy nem. Az önéletrajz jellemzően szakmai adatokat tartalmaz. Abból csupán azt fogod megtudni, hogy milyen tapasztalatai és iskolái vannak a pályázónak. Az interjún pedig, ha nincs profin összeállított, működőképes kérdéssorod, amivel ki tudsz deríteni minden fontosat a jelöltről, akkor megint csak sötétben tapogatódzol. Ugyan akkor azt is megértem, ha azért nem használsz teszteket, mert rengeteg olyannal találkoztál már, aminek nem láttad értelmét. Ebben az esetben én is kiábrándulnék belőlük. Ha még nem próbáltad ki a Performia Exec-U személyiségtesztjét, akkor annak adj még egy esélyt.
Tehát ne dőlj be a jó PR-nak az interjún, ne ragaszkodj mindenáron a végzettséghez és a tapasztalathoz, és használj a kiválasztáshoz működőképes személyiségtesztet!
