Hogyan nyírd ki a jelölted lelkesedését még mielőtt felvennéd? Csinálj több körös interjúkat! Ez egy biztos módja az időhúzásnak és a jelentkezők elpazarlásának. Ha mindkettőből bőséggel rendelkezel, akkor csináld. Ellenkező esetben ne szedd szét a pályázókat végeláthatatlan számú interjúkkal.
Az ideális kép
A teljesen ideális az lenne, ha egy megfelelő és alapos előszűrést egy rövid és lényegre törő interjú követne, aminek a végén egyértelműen el tudná dönteni az interjúztató, hogy adjon-e ajánlatot a jelöltnek vagy sem.
A nagyobb gyárak, például fizikai munkaerő keresés esetén, ezt egész jól csinálják. Behívják a jelentkezőket egy személyes elbeszélgetésre, majd a legvégén eldöntik, hogy akarják-e csapatba, vagy sem. Sokszor már ott helyben közlik a jelölttel, hogy megfelelt, és meg is beszélik, hogy mikor jöhet aláírni a szerződést. Náluk csupán az alapos előszűrés hiányzik, mivel elég gyakran az interjú az egyetlen része a kiválasztási folyamatnak. Viszont nem csinálnak 4-5 körös személyes találkozót. Ha ezt tennék, a végén nem maradna ember, akit fel tudnának venni.
Ezzel szemben a valóság
Nézzük csak, mi lehet az oka annak, hogy sokan mégis sportot űznek az interjúztatásból?
Van olyan cég, ahol a több körös interjúztatás a vállalati kultúra része, és ahhoz, hogy ez változzon, a legfelsőbb döntéshozónak kellene újra gondolnia. Hogy is néz ki ez a gyakorlatban?
Először lássa a HR, mert mégis csak hozzá tartozik a személyzet felvétel. Aztán lássa a közvetlen felettese és a terület vezetője, hiszen ők fognak vele együtt dolgozni. Aztán lássa az ügyvezető is, mert az ő jóváhagyása nélkül nem vehetnek fel senkit a cégbe. És annak, aki nyert, még van egy találkozója a HR-essel, hogy átbeszéljék az esetleges kérdéseket a szerződéskötés előtt. Van, ahol még csoportos megmérettetés is van, ahol bizonyos szituációkban vizsgálják tovább a pályázókat. Ez borzasztóan hosszú! Egy olyan jelölt, akinek van több ajánlata a csőben, ezt nem fogja végig csinálni.
Egy másik oka a többkörös interjúk kultuszának, hogy az első alkalommal nem derülnek ki a döntéshez szükséges információk. Ez pedig az interjúztató hiányosságából fakad, ugyanis nem tudja, hogy melyek azok a kérdések, amiket fel kell tennie a megfelelő válaszokért. És a végén be kell hívnia a pályázót újra és újra, meg kell mutatnia a felettesének, a területi vezetőnek a gazdasági igazgatónak és még a szomszédnak is, hogy hátha majd valaki megmondja, jó lesz-e. És a legvégén marad a szimpátia…
Lenne itt még egy érv…
Egy cég minden egyes megmozdulásával építi vagy rombolja a saját megítélését. Ha az terjed el egy vállalatról a piacon, hogy szétszedik a jelentkezőket a többkörös, fárasztó interjúikkal, akkor nem sok embernek lesz kedve pályázni hozzájuk. A kiválasztási folyamat során kapja a jelölt az első ingereket egy cégtől. Itt nagyon résen kell lenni, mert nem mindegy, hogy miről fog beszámolni a barátainak a velünk való találkozás után.
Másrészről pedig teljesen feleslegesen kárhoztatják magukat a folyamatos interjúztatásra, hiszen csak idő és jelölt pazarlás. Én inkább azt javaslom, hogy légy kompetens az interjúztatásban és csökkentsd le a személyes találkozók számát, amennyire csak lehetséges.
