Egy vállalat értékét napjainkban elsősorban nem a gépek, berendezések, ingatlanok értéke, hanem a rendelkezésére álló humán erőforrás – minősége, kreativitása, innovációs képessége – és a szellemi tőke határozza meg. Ezért is van kiemelt jelentősége a humán erőforrás menedzsmentnek és tevékenységnek. A HR részleg tevékenyen részt vesz a vállalati stratégia, a létszámterv, a kompenzációs, valamint a teljesítményértékelési rendszer kidolgozásában és megvalósításában. Ma már a toborzást és a kiválasztást a cégek részben kiszervezik, vagyis egy bizonyos határig külső szakértők végzik ezeket a feladatokat a megadott szempontok alapján. A HR tanácsadó cégek egyre nagyobb és bővülő szerepéről beszélgettünk Nemes-Nagy Szilvia vezetési és toborzási szakértővel, a Performia Hungary Kft. ügyvezető-tulajdonosával.
Miért kellene a vállalatoknak egyáltalán HR tanácsadó céggel együtt dolgozni?
Ez egy nagyon összetett kérdés. Először is meg kell különböztetni, és most nagyon le kell egyszerűsítenem, a jelenlegi létező vállalati HR működést és a HR tanácsadó cégekkel való stratégiai együttműködést. A legtöbb cégben, ahol egyáltalán van HR, ott a vállalat működtetéséhez szükséges alapvető funkciók leszűkülnek a toborzásra és a személyzethez kapcsolódó adminisztrációra (munkaszerződések, bérszámfejtés, stb.). A tanácsadói stratégia HR olyan funkciók, amelyekkel a legfelkészültebb vállalatok ma már általában rendelkeznek, ami jellemzően a stratégiai toborzás és munkavállalói márkaépítés, karrierépítés, személyzetfejlesztés és oktatási rendszer, vállalati kultúra kialakítása és fenntartása. A jelenlegi formájában működtetett HR ma már kevésbé hatékony egy növekedni vágyó cég számára. Ha megmaradunk az alapvető személyzeti tevékenységeknél, akkor nem most, hanem később vesszük észre a hátrányait. Ezért manapság egyre többen alkalmaznak külsős HR tanácsadó cégeket, akik stratégiailag segítenek, hogy a kijelölt célokhoz igazítva felépítsék a megfelelő csapatot, sikeresek legyenek a jó munkaerő megtartásában, ezzel elősegítve a vállalat sikeres növekedését. Amikor hiányoznak a HR terület megfelelően működő funkciói vagy a HR tanácsadás stratégiai szerepe, akkor a vállalatvezetők gyakran találják szembe magukat azzal a helyzettel, hogy nem megfelelő emberek dolgoznak a cégükben. Gyakran hosszú hónapokba, akár évekbe telik, mire felismerik, hogy a vállalat kulcsfontosságú pozícióit olyan emberek töltik be, akik nem rendelkeznek előfeltételekkel, nem hajlandók tanulni és alkalmazkodni a szabályokhoz, sőt, akár kellemetlen légkörű emberek is, ami mind ahhoz vezethet, hogy a vállalat több erőfeszítéssel, kevesebb eredményt ér el, vagy háttérbe szorul a saját piacán. Ráadásul mindezt csak ritkán kötik a cégek vezetői a helytelen kiválasztáshoz. A toborzás pedig nem könnyű, hiszen időbe, pénzbe és plusz energiába kerül, ráadásul munkáltatói márkaépítés nélkül nehezebben találják meg a cégeket a legjobb emberek, így külsős segítség nélkül komoly nehézségbe ütköznek a toborzás-kiválasztás során. Tehát a HR egészének szerepét két szinten látom – a vállalat működésének és teljesítményének zavartalan biztosítását a legjobb ember kiválasztásával, és a munkavállalói-élményt biztosító szakmailag és emberileg is kiváló cégvezetést. Ez még mindig nincs összhangban a legtöbb cég esetében.
Összevetve a vállalatokat, akikkel együtt dolgoztok, hogyan látod a HR szerepét és a munkavállalók kezelését?
Határozottan különböznek. Minél többféle vállalat működésébe látunk bele, annál jobban látjuk azokat a mintákat, amelyek bele vannak égve a vállalati kultúrába, és ezáltal az összes terület szerepébe, beleértve a HR -t is. Magyarországon még mindig vannak óriási cégek is, ahol a HR vezető nem a felsővezetésben van, hanem pénzügyi vagy jogi osztály alatt kell működnie. Ez óriási hátránya a szervezeti működésnek, és jelzi, hogy a HR nem játszik kulcsszerepet, ami szerintem extrém hiba a vállalati stratégiában. Természetesen a munkavállalók kezelése nem csak a HR feladata, szükség van a pozitív hozzáálláshoz a vezetőktől, mert ők azok, akik viselkedésükkel és példájukkal vállalati kultúrát teremtenek. Az üzleti életben élők, mint a cégvezetők, gyakran nem tesznek erre hangsúlyt, mert más gondjaik és prioritásaik vannak, ezért a személyzetkezelési kérdéseket ráhúzzák a HR-re vagy egy olyan személyre, aki bár nem képzett, de emberekkel dolgozik, így máris ő végzi a személyzeti feladatokat a cégben. Ha egy cégvezető elveszíti alkalmazottai bizalmát, akkor nagyon nehéz dolga lesz a visszaállításában. Erre is megvannak a megfelelő eszközeink, hiszen a motiváció elnyerése is tanulható. Ahogy a vállalkozásoknál megnő a munkavállalók fontossága, úgy egyre nagyobb szemlételváltás történik a vezetőknél is ezzel kapcsolatban, ugyanúgy ehhez kell a HR tevékenységnek is átalakulnia vagy fejlődnie.
Ti milyen tevékenységgel tudtok hozzájárulni az ügyfelek HR stratégiájához?
Első lépésként segítünk a tisztánlátásban. Egyedülálló tesztjeink és kérdőíveink segítségével átvilágítjuk a teljes személyzetet, vagy a kulcsfontosságú pozíciókat és/vagy területeket. Megismerve a vállalat közeli és távolabbi terveit, céljait, javaslatot teszünk a személyzettel kapcsolatban. Ez lehet akár személyzetcsere, vagy éppen személyzetfejlesztés is. Gyakran bíznak meg bennünket stratégiai pozíciók feltöltésével. Számunkra a legkedvesebb tevékenység mindezek mellett az, hogy megalapozzuk egy cég teljes HR tevékenységét, gyakran onnan kezdve, hogy mi választjuk ki a HR vezetőt és képezzük ki minden feladatára. Ezután már csak figyeljük a statisztikák alakulását és közösen finom hangoljuk a személyzeti tevékenységet annak érdekében, hogy az már ne hátráltassa ügyfeleinket céljaik elérésben vagy éppen versenyképességében.
