Gyakran beszélünk róla, hogy a toborzás a munkatárs megtartásánál kezdődik. Rengeteg céggel dolgozunk együtt, és tapasztalataink alapján a munkaerő keresés döntő többségére az eltávozó alkalmazottak pótlása miatt van szükség.
Számok a fluktuáció mögött
A fluktuáció matematikailag nem írható le csupán a -1 pótlására +1 művelettel. Egy régebbi dolgozó felmondása – aki esetleg pályakezdőként került hozzád – ennél sokkal nagyobb veszteség. Az a tapasztalat és tudás, amit képvisel, a részedről hozzátett idő és energia, amivel a betanítása, és folyamatos fejlődése járt, egy sokkal értékesebb munkaerővé teszi őt. Ráadásul, ha még egy jó emberről is van szó, akkor ez a veszteség minimum triplán érint téged.
Esettanulmány
Engedd meg, hogy elmeséljem egy konkrét tapasztalatomat. Ügyfelünk azzal keresett meg, hogy az egyik legjobb munkatársa 1,5 év után mondott fel. A kollégák által generált rossz hangulat volt az, ami miatt úgy döntött, máshol szeretné folytatni. Ügyfelünk kérdése az volt, hogy tud-e még bármit tenni, és ha már késő, akkor mégis mit tehetett volna, hogy tanuljon belőle, és máskor ez ne történhessen meg vele. Fontos tudni azt is, hogy a szóban forgó cég szervezeti felépítése aszerint alakul, hogy Ügyfelünk az egyetlen vezető 21 dolgozóra.
A történetben a fő probléma az, hogy nem vettük időben észre a jelenséget. Utólag, amikor valaki már közli, hogy el szeretne menni, nagyon nehéz visszafordítani. A jó hír az, hogy nem biztos, hogy lehetetlen!
Legyél jelen!
Vezetőként felelős vagy az emberekért, és az is a fő feladataid közé tartozik, hogy ne engedd meg a kiközösítést, és bármilyen nemű megkülönböztetést. A dolgozó egyetlen értéke az, amit a munkája során letesz az asztalra, és csakis ez alapján kerülhet megítélésre a munkahelyén. Ha a csapat többi tagja nem ez alapján ítéli meg, akkor a hangulat nem lesz ideális, fejlesztő és támogató, és így a munkavégzés sem lesz hatékony. Ez pedig a te felelősséged, hogy ebből a szempontból is rendet tarts.
Ahhoz, hogy pontosan tisztában legyél azzal, hogy milyen kapcsolatrendszer, milyen csoportdinamika alakult ki a munkatársaid között, és milyen helyzeteken kell rajta tartanod a szemed, jelen kell lenned. Azonban nem csak úgy, hogy bent vagy az irodában, és végzed a dolgodat, hanem vezetőként. Nem elegendő, ha csak az emberek teljesítményéről tudsz, a cégen belüli viszonyokkal is tisztában kell lenned.
Hogyan vedd a kezedbe az irányítást?
A mi javaslatunk a rendszeres vezetői beszélgetések bevezetése, hiszen ilyeneket nem csak akkor kell tartani, ha gond van! Mi a Performiánál havonta tartunk személyes beszélgetést, amin a közvetlen vezető és a személyzeti vezető vesz részt. Elkészítettünk egy általános formátumú forgatókönyvet a beszélgetésekhez, hogy legyen egy váza, és mindenre kiterjedjen.
Mire térünk ki a vezetői beszélgetés alkalmával?
- Értékeljük a dolgozó munkáját, a hozzáállását és a csapatban betöltött szerepét.
- Beszélünk a magánéletéről is, ha nyitott rá.
- Megkérdezzük a céljairól.
- Megkérjük, hogy értékelje magát.
- Mindig megkérdezzük, van-e szüksége valamivel kapcsolatban segítségre!
A legtöbben azt gondolják, hogy ez feszélyezi a munkatársakat, de ez csak addig igaz, amíg legalább egyszer meg nem történt a beszélgetés. Ennek a jelenségnek egy nagyon egyszerű oka van. A szervezett vállalatvezetés, és a támogató vállalati kultúra kialakítása hazánkban még gyerekcipőben jár, és sajnos azt szoktuk meg, hogy a főnök akkor hív be, ha baj van, és ezért vagyunk stresszesek egy ilyen helyzetben. Azonban a rendszeres megbeszélésekkel eloszlathatjuk az alkalmazottak ebből adódó feszültségét. Amint megtudják, hogy ez nem erről szól, szeretni és várni fogják.
Tudjuk, hogy sok a dolgod, hiszen mi is kis cég vagyunk, és nekünk sincs sok időnk, de már Te is átláthatod, hogy egy rendszer kialakítása a visszajelzésekre kiemelkedően fontos! Ezzel tudunk hosszú távon hatékonyak lenni. Neked is kevesebb gondod lenne a toborzással, ha nem veszítenéd el az embereket. Kellenek a vezetők, akik nem csak a termeléssel, hanem az emberekkel is foglalkoznak.
