Friss eset, és számodra is tanulságos lehet. Cégvezető ügyfelünk teszteltette velünk egy emberét, mert bizony – finoman fogalmazva – nem teljesen volt vele elégedett.
Rendszerint álláskereső jelöltek esetében kerül sor tesztelésre, amikor még javítani lehet a dolgokon, hiszen a tesztek segítenek eldönteni, hogy egyáltalán ki az, aki megérdemli az állásinterjún rá fordított figyelmet. Előfordul azonban az is, hogy ügyfeleink akkor folyamodnak a teszthez, ha meg szeretnének bizonyosodni a döntésükben – például amikor arra készülnek, hogy egy munkatárstól megváljanak…
Nos, mit árult el ez esetben a az objektív kiértékelés?
Meglepetés: a teszt alapján az alkalmazott nem is volt rossz… sőt!
De hát akkor miért nem működtek mégsem a dolgok? Némi kutakodás után kiderült, hogy egyszerűen amiatt, mert a cégnél, ahol dolgozott, nem voltak kellően leszabályozva a folyamatok, és neki enélkül kellett volna koordinálnia a maga területét.
Ahol sok az alkalomszerű változtatás, a spontán rögtönzések, és nagy a bizonytalanság, hát ott aligha lehet nagyot alakítani alkalmazottként. Ezért előfordul, hogy nem is rossz az ember, csakhogy a körülmények nem ideálisak, sőt: nem is alkalmasak arra, hogy eredményeket érjen el.
Ilyenkor érdemes a római jogból ismert elvet felidézni: hallgattassék meg a másik fél is! Különösen akkor, ha elégedetlenek vagyunk az alkalmazottal, fontos tisztázni az elégedettségünk okát, ugyanakkor megismerve az ő szempontjait is.
Cégvezetőként elégedetlenkedni akarunk? Hát csak tessék! Mindenkinek szíve joga ez… de ahhoz, hogy ennek értelme és haszna is legyen, előbb hajszálpontosan, lehetőleg írásban tisztázni kell, hogy: 1. mit várunk el, 2. mennyire felel meg emberünk az elvárásoknak (pontosan, számokban). Mert amíg ez nincs meg, nincs addig is mihez igazán szakszerűen mérni a teljesítményt.
Tanácsom tehát abban az esetben, ha az alkalmazott rossznak tűnik, de a teszt alapján meglepetésszerűen kiderül, hogy neki amúgy lenne kedve dolgozni: a cégen belüli kommunikációjavítása.
Szóljon a dolgozni akaró, de a munkájában jelenleg sikertelen alkalmazott a főnökének! Szabályozzák le együtt a folyamatokat! Határozzák meg együtt a statisztikát, ami alapján teljesítményt lehet elvárni, és beszéljék meg az elvárható eredményeket!
Nehéz olyan elvárásoknak megfelelni, amiket nem is ismerünk
Sokszor ez az oka annak, hogy döcög a teljesítmény. Egyszerűen más és más van a fejekben, és a kétféle valóság nem találkozik. Ezért kell leszabályozni ilyenkor a folyamatokat, ami a cégvezetőt is segíteni fogja abban, hogy jobban lássa: milyen irányba kell terelnie a csapatot.
Ha ez megvan, sokszor nagyon érdekes dolgok fognak kiderülni. Például, mint a mostani esetben is, megtörténhet, hogy a srác újult erővel, nyakig beleveti magát a munkába. A cégvezető pedig nyer egy olyan embert, aki kiváló, és ezenfelül már járatos is a cég dolgaiban – anélkül, hogy ezért az eszményi kollégáért hosszasan toborozni kellett volna. Sőt, a szabályozásnak köszönhetően nagyobb lesz a rend is, mert többé nem kell folyton az illető feje felett belenyúlni, beleszólni a folyamatokba.
Mi a feltétele? Egy kis önvizsgálat
Fájó lehet, de igaz, és hasznos megfogadni ezt a fenti tanácsot. Mielőtt a munkaerőt okolnánk, mindig érdemes megnézni vezetőként: mindent biztosítottunk-e ahhoz, hogy a munkát valóban magas színvonalon el lehessen végezni – úgy, ahogyan azt elvárnánk, és látni szeretnénk? Megvan-e a szükséges közös tudás? Megvannak-e az irányelvek, a felek közötti megegyezések mindarra vonatkozóan, aminek a cégben történnie kell?
Ha valamennyire körvonalazva vannak a szempontok, akkor tegyük ezeket írásba! Második lépésként pedig gondoskodjunk arról, hogy az embereink el is sajátítsák, vagyis megtanulják és – az „elsajátítás” szó igazi értelmében – sajátjukká tegyék a közös elveket.
Csak ezután mérjük a teljesítményt. Na de ezután már igenis megalapozottan mérni lehet, és joggal várható el, hogy a teljesítmény egyre jobb legyen. Ez a módja!
És még valami, mielőtt nekifognál megírni az elveket.
Vond be a tervezésbe a jó embereidet, akik megérdemlik!
Tudásukra, meglátásaikra érdemes számítanod. Hamarosan olyan tudástárad lesz így a cégben, amihez bármikor biztos alapként folyamodhatsz, és amit érdemes jól megnézned, mielőtt kitennél egy potenciálisan remekül teljesítő munkaerőt.
