Gyakori kérdés, amit kétségbeeséssel vegyes ámulattal tesznek fel a cég és a személyzet kapcsán sokan a jobb sorsra érdemes vezetők közül: mi van akkor, ha alapjában véve jó az ember, teljesen megfelelőnek látszik az alkalmazott, na de nem jó a teljesítmény – hát vajon mi lehet ilyenkor az ok?!
Egyes vezetők ilyen esetekben még – saját elképzeléseik alapján – kezelni is próbálják a helyzetet, éspedig úgy, hogy más munkakörbe teszik át az illetőt. Próba szerencse, neeem? Hátha ott beválik… Á, dehogy!
Hát akkor lássuk, mi a valódi teendő a személyzetfelvétel terén:
Hogyan csalogassuk elő a zsákból a macskát?
Mindenekelőtt abból indulunk ki, hogy alaposan megvizsgáltuk jelöltünket a felvétel előtt. Meginterjúvoltuk, teszteltük azokkal a professzionális személyzetfelvételi módszerekkel, amik nélkül az egész folyamat csak zsákbamacska-vásárlás.
Új ember esetén a helyes személyzetfelvételi folyamat alapján csalhatatlan bizonyossággal ki kell derülnie, hogy az illető termelő-e vagy sem. De ha ezek az eljárások csupán 99%-os valószínűséget tudnának biztosítani, a cégen belüli betanítási rendszert akkor is úgy kell megszervezni, hogy villámgyorsan fény derüljön erre a kulcsadatra!
Hogy mi kell hozzá? Gyors betanítással önállóan végezhető feladatok, amik gyakorlati próbaként is működnek, mert azonnal napvilágra hoznak két olyan tényezőt, amire mi mindennél inkább kíváncsiak vagyunk: az egyéni hajlandóságra és a képességre.
Ehhez képest persze a legtöbb cég gyakorlatában valami egészen más történik. Sokszor csak túl későn, konkrétabban: akkor merül fel a probléma, amikor már túlságosan is régóta próbálkoznak, kínlódnak. És ilyenkor aztán jön a cserebere, a posztról posztra rakosgatás, a csalódást okozó alkalmazott cégen belüli „turizmusa”.
Csakhogy ennek, hogy valaki nem igazi termelő, minél előbb, azonnal, sőt lehetőleg még azelőtt ki kell derülnie, hogy az illető a cégben megmelegedett volna. Ha nem eredményes, nincs és ne is legyen soha helye abban a közösségben!
…és milyen esetben mehet a „cserebere”?
Egyáltalán lehet-e valakit más posztra tenni? Mikor ajánlott ez?
Íme egy másik olyan kérdés, ami szintén sok csodálkozásra ad okot, de csak akkor, ha még nem teljesen tiszta a kép a cégvezetés játékszabályairól.
A válasz ugyanis az, hogy valóban lehet az illetőt más posztra tenni, áthelyezni, egyetlen feltétellel: ha nagyon magas szintű a teljesítmény. Ha valaki igazán ural, sőt a hatalom állapotába vitt egy területet a cégen belül, akkor ez a tevékenység már nem lesz igazi kihívás számára. Ilyenkor a szóban forgó terület már nem az a hely, ahol továbbra is a képességei csúcsán működhetne – önmaga és a cégünk legnagyobb hasznára. Ilyenkor pedig előre akarjuk őt léptetni, hogy ő maga egyre följebb kerüljön, és a csapatot is magával ragadja az újabb magaslatokra.
A lényeg tehát az, hogy áthelyezése előtt az illető a lehető legnagyobb rendben, mi több: a működés legmagasabb fokán hagyja ott a posztot. Ehhez egy javaslat: ha írásban rögzítve van minden sikeres akció, amit a távozó szupersztár végrehajtott, akkor úgysem romolhat le a terület teljesítménye, hiszen a tudása, tapasztalata ott marad akkor is, ha ő személyében távozik a helyről.
Összefoglalva a mondottakat: át lehet adni bármikor a pozíciót, azzal az elengedhetetlen feltétellel, hogy a terület rendben van, és – ami még fontosabb – ha minden részlet nem csupán a távozó munkaerő kisujjában van, hanem azokat pontról pontra le is írta, és átadta mások számára.
Enélkül sohasem szabad senkit távozni, csak úgy „futni” hagyni. A leírás által azonban gondoskodni fogunk arról, hogy azon a területen minden továbbra is rendben legyen.
