A múlt heti blogbejegyzésben ígértem, hogy adok még olyan eszközöket, amikkel a cégnél tarthatod az új munkatársat, csökkentve ezzel a fluktuációt. Ez egy szép feladat mára, úgyhogy vágjunk is bele!
Azt már megbeszéltük, hogy fel kell készíteni a csapatot az új ember érkezésére. Fontos, hogy legyenek mindenki számára világos irányelvek arról, hogyan bánjon a friss munkatárssal. Mi az, ami ezek mellett garantálja, hogy ne morzsolódjanak le a képzett szakemberek és remek csapatjátékosok a cégedből?
Védőháló az új munkatárs alá: a mentor
Kell az új munkatársnak egy mentor. A mentor szótári jelentése „atyai jóbarát”, ő azért felel, hogy az új embered a lehető leghamarabb be tudjon illeszkedni a csapatba és önállóan tudjon dolgozni.
Ha nincs mentora a cégbe pottyant kollégának, akkor vagy mindenki segíti, vagy senki. Természetesen az első a jobbik eset, de még ez is okozhat némi káoszt és sok idő elmehet vele, ha mindenki részletesen elmagyarázza ugyanazt a dolgot. Tehát a legjobb, ha van egy kijelölt mentora, aki stabil pont és információforrás lesz neki a cégben.
Tényleg szükség van mentorra, nem tudja feltalálni magát az új ember?
Egy jó új munkatársnak fontos, hogy a lehető leghamarabb bizonyítani tudjon a cég felé, ezért is szeretne minél előbb beilleszkedni. Gyorsan hasznos akar lenni. Mentorálás nélkül arra kárhoztatjuk, hogy a saját hibáin keresztül tanuljon. Teszi a dolgát, de megfelelő betanítás nélkül hibákat fog elkövetni, amikor persze a fejére olvassa a meglévő személyzet, hogy „ezt mi nem így szoktuk csinálni”. Az ilyen szituációk lealacsonyítóak és kudarcélményeket okozunk vele a friss munkatársnak.
Soha nem szabad elfelejteni, hogy ha egy jó ember munkát keresett, arról nem csak mi tudunk, hanem az ismerősei is – hogy a fejvadászokról vagy a Linkedinen keresgélő HR-esekről ne is beszéljünk. A jelöltek rendszeresen azt mesélik, hogy sokáig nem keresi őket egy cég sem, aztán egyszerre jön 2-3 megkeresés. Ha a jelölt nálunk épp rosszul érzi magát, és közben kap egy csábító megkeresést a másik cégtől, akkor minden esély megvan rá, hogy elveszítjük. Ezért kell kezelni előre a csapatot, és nagyon profin segíteni az új munkatársnak beilleszkedni.
Hogyan válassz mentort?
Egy olyan embert válasz mentornak, aki szívesen foglalkozik új emberekkel, mert ebben a szerepkörben nem csak a szakmai szempont számít. A mentor törődést, gondoskodást is kell adjon az új munkatársnak. Akár kapjon érte bónuszt, hogy ő is érdekelt legyen a kolléga gyors beilleszkedésében.
Most, hogy a mentor kérdést tisztáztuk, mehetünk tovább. Mire kell még figyelned, hogy az új embered ne vesszen el?
Az egyik legnagyobb veszélyforrás a cégben
Beszéltünk már arról, hogy gyakran a csapat nem fogadja be az új kollégát. De van ennél is rosszabb: ha a csapat befogadó ugyan, de alacsony a morálja. A volt férjem, aki ma már ügyvéd, esztergályosként kezdte a pályafutását. Fel is vették egy műhelybe, ahol ő lelkesen nekivágott munkának, mert imádta a szakmáját. De aztán az első nap végén az öreg szakik leültették, és megmondták neki, hogy nem lesz ez így jó, hogy ő így hajt… Hiszen, ha ő ennyit dolgozik, akkor mindenkinek felemelik a normáját! Ezért csak szépen, lassan, nyugodtan munkálkodjon. Egy hónap múlva el is ment onnan, mert ő szeretett dolgozni, és nem bírta az alacsony munkamorált.
Ha nem kap az új munkatárs egy jó mentort, egy lelkes csapatot, akkor vagy elmenekül, vagy beilleszkedik a csoportba, azaz neki is alacsony lesz a munkamorálja. Végeredményben mindkét esetben elveszítjük őt, igaz?
Ne hagyd ki a betanítást, csak csináld okosan
Tudom, hogy az új ember betanítása sok erőforrást kíván a cégtől. Enélkül viszont elkallódhat a nehezen megtalált, szakképzett emberünk. Képzeld el, hogy egy átlag jelölt fél-egy év alatt ismeri meg a céget, annyira, hogy tudja, ki, kicsoda, és mit csinál. Ennek az első héten meg kéne történnie! És ez nem a jelöltön múlik.
Hogyan csináld ezt úgy, hogy hatékonyan tudjon mellette működni a cég? Készíts betanítási tervet.
A betanítási tervre pont azért van szükség, mert nincs idő foglalkozni az új munkatárssal a nagy hajtás közepette, viszont ha van egy kész terved, azzal időt nyersz. Ezért fontos, hogy legyenek a cégben előre elkészült poszta helyezési anyagok, amivel futószalagon lehet betanítani az új kollégákat. A mulit cégeknél ez már megvan.
Hogy néz ki a betanítási terv?
Ez egy egyszerű táblázat, amin a mentor végigviszi az új munkatársat. Le van benne írva:
- Mi az az eredmény, amit el kell érni az új munkatársnak?
- Mi az, amit önállóan kell tudnia?
- Mi az, amit segítséggel.
- Mi az, amiről ismerete kell, hogy legyen.
Ezeket össze kell írni és a betanításukat ütemezni a próbaidő 3 hónapjára. Aztán lebontani az 1. hétre, a 2. hétre, a 3. hétre… Mit kell csinálni az emberrel, hogy ide megérkezzen? Mit kell megtanulnia. milyen könyveket, tananyagokat kell elolvasni, tréningeket elvégeznie? Szedd össze ezeket, állítsd logikus sorrendbe, kösd határidőkhöz és már kész is a terved.
Ha van egy betanítási terved, azzal még egy dolgot nyersz. A 3. hónap végére biztosan tudni kéne a cégvezetőnek, hogy kell-e ez az ember a cégbe. Információ nélkül szimpátia alapján dönti el a vezető vagy szavazza meg a csapat, hogy maradjon-e az új munkatárs. Amikor pontosan látjuk, hogy teljesítette-e a tőle elvárt feladatokat, megtanult-e mindent, tudja-e önállóan végezni azt, amit önállóan kell végeznie, és tudja-e segítséggel csinálni a többi feladatát, akkor objektív döntést tudunk hozni a munkatárs felvételéről.
Most, amikor nehéz új embert találni, becsüld meg a jó jelölteket, és ne hagyd lemorzsolódni őket.
Csökkenteni tudod a cégedben a fluktuációt, ha választasz mentort az új munkatársak mellé, nagyon figyelsz a munkamorálra és készítesz betanítási tervet minden munkakörhöz. Sok sikert kívánok a munkádhoz!
