„Eddig fordítva ültem a lovon!” – ezt mondják a legtöbben, amikor először részt vesznek nálunk a toborzási módszereket bemutató előadáson. De mit jelent az, hogy fordítva ülünk a lovon, amikor munkaerő-toborzásról és -kiválasztásról van szó? És merre van az előre? Erről lesz szó a mai bejegyzésben.
A toborzással töltött idő fele teljesen felesleges
Szomorú, de igaz! A vezetők vagy a HR-esek rengeteg időt pazarolnak el a toborzási feladatokra, pontosan azért, mert fordítva ülnek a lovon.
Hogyan válogat a jelöltek közül a vezető? Megnézi az önéletrajzok alapján, hogy kinek milyen tudása, tapasztalata, diplomája van. Aztán az állásinterjúból vagy az önéletrajzban lévő fotó alapján megállapítja, ki mennyire szimpatikus. Végül a próbaidő alatt (remélhetőleg) kiderül, hogy a kiválasztott jelölt mennyire dolgozik jól.
Ez a bevett személyzetfelvételi folyamat, amivel jó sok pluszmunkát tud adni magának a cég vezetője.
Mi pont fordítva csináljuk
- Nálunk a toborzás azzal kezdődik, hogy megnézzük, melyik jelölt dolgozik jól. Mi ezt úgy mondjuk: ki mennyire termelékeny – termelékenységvizsgálatnak is nevezhetjük. Vizsgálaton egy pár perces, rém egyszerű módszert kell érteni.
- A következő lépésben csak azokkal a jelöltekkel foglalkozunk, akikről már tudjuk, hogy termelékenyek, magyarul: eredményesen tudnak dolgozni. Csak náluk nézzük meg, hogy milyen személyiségjegyekkel rendelkeznek. Például megbízhatóak-e, képesek-e a felelősségvállalásra. De arra is figyelünk, hogy pozitív, energikus személlyel van-e dolgunk, vagy negatív, a problémáknál leragadó ember áll előttünk.
És persze, ha egy konkrét állás betöltéséről beszélünk, akkor megnézzük, hogy milyen személyiség való abba a munkakörbe. Hiszen míg értékesítőnek egy nyitott, kommunikatív ember szükséges, addig adminisztratív munkára remek lehet egy konzervatív, zárkózottabb jelölt is.
Most érkeztünk el a ló fenekéhez
Csak ezután jön az, ami a hagyományos toborzás során az első helyre szokott kerülni, a képesítések és a kompetenciák, azaz a tudás ellenőrzése. Miért? Mert hiába van egy jelöltnek három diplomája, ha nem hajlandó dolgozni, vagy ha számára azt jelenti a munka, hogy problémákat talál, és viszi a felettesének.
Az egyik ügyfelünk hosszú ideje gyűjtögette az önéletrajzokat, hogy HR-est vegyen fel, de sehogy sem találta a megfelelő embert. Amikor megnéztük a mi módszerünkkel, hogy kit érdemes interjúra behívni, akkor a kiszortírozott emberek között találtuk meg a gyöngyszemet, aki azóta is nála dolgozik, és már el is érte, hogy mindenki olyan feladatot végezzen a csapatban, amilyet szeret.
A tudás fontos, de a toborzás során nem az elsődleges szempont. Ha figyelmesen olvastál, azt is észrevehetted, hogy a szimpátia nem szerepelt a személyzetfelvételi módszereink között. Nem véletlenül! A szimpátia félrevezet: ne hallgass rá, amikor munkatársat keresel!
Ha megfordulsz a lovon, rövidebb idő alatt jobb munkaerőt fogsz találni.
Betekintés két cég helyzetébe
Egyébként zseniális szempontokat hallottunk a héten az Új toborzási módszerek előadásunk résztvevőitől. Azt kérdeztük, mi alapján vesznek fel embereket. Az egyik cégvezető azt válaszolta: „Alapfeltétel, hogy legalább felső fogsora legyen”, mire másvalaki rákontrázott: „És az sem árt, ha alsó is van neki.”
Persze kitört a röhögés! A legszebb az egészben, hogy nem is betanított munkásokról van szó, hanem biztosítási alkuszokat keresnek.
Egy másik cégvezető már a bemutatkozáskor megnevettette a társaságot. Ilyenkor mindenkitől megkérdezzük, honnan jött, mivel foglalkozik a cége, hányan vannak. Tőle is megkérdeztük: hányan dolgoznak a cégedben? A válasz: „A fele.” Kiderült, hogy 70 embere van, és úgy látja, hogy csak a fele dolgozik. 🙂
Ha szeretnéd magasabbra emelni a lécet a cégedben, tanuld meg a toborzás működő módszereit!
