Nehéz lehet manapság megszerezni, és sokféleképpen el lehet veszíteni. Bizony, jól sejted: a munkaerőa válasz a találós kérdésemre. 🙂
Ráadásul nem csupán úgy történhet a fájdalmas búcsú, hogy ténylegesen otthagyja a céget az emberek. Ez sem esik jól, hát persze! De semmivel se kellemesebb az, amikor úgy veszítjük el a jó munkaerőt, hogy fizikai valójában megmarad a csapatban – de már nem húzóerőként, hanem koloncként működik.
Mitől süllyed a munkaerő színvonala a „mézeshetek” után
Nincs is olyan vezető, akivel ne történt volna meg ez az eset. Egyszer? Á, inkább tucatszor is.
Felveszünk egy látszólag jó embert, akit éppen húzóerőnek akartunk. Jó példának, katalizátornak – mint a vegyészetben az olyan adalékot, mely a jelenlétével felgyorsítja a folyamatot. És mit tapasztalunk hamarosan? Hát azt, hogy lesüllyed a csapat szintjére.
Persze az elején lehet, hogy minden jól működik. Az új ember figyel, igyekszik betartani a szabályokat, és a jó oldalát mutatja a „mézeshetek” során.
Különösen a mi ügyfeleinkre, a Performia technológiáit használó vezetőkre jellemző az, hogy kitűnően termelő embereket választanak, akik képesek megfelelni az elvárásoknak, és akikkel valóban, szemmel láthatóan emelni lehet(ne) a teljes közösség színvonalát.
De még velük is megesik, ha nem figyelnek oda a rejtett szempontokra, hogy három-hat hónapon belül elvész az új emberükben megtalált legértékesebb kincs: a hozzáállása.
Hogy miként zajlik le a keserű veszteség teljes folyamata? Induljunk ki egy első látásra távolinak tűnő területről, a gyermeknevelésből!
Miután a gyerek megszületik, sokáig a papa-mama bűvkörében él, a környezet káros hatásaitól távol. Ez az a paradicsomi időszak, amelyben a szülők: félistenek. Az anya a legszebb nő, az apa a legbölcsebb férfi… De mi történik aztán?
Az óvodában még nem, de később, kiskamaszként rájöhetnek arra, hogy tévedtek. Változik a rólunk alkotott kép. Még akkor is, ha a szülőben és az otthoni paradicsomban amúgy semmi se változott, most rosszcsonttá válik a gyerek!
Miért? Hát mert bekerült a közösségbe, ahol mostantól több időt tölt, mint velünk, otthon. Márpedig neki ott, a hasonlók közt kell túlélnie. És hogyan tud ott túlélni? Ha beolvad, és átveszi az uralkodó viselkedési mintákat. Hiszen ha ő nagyon más, ha nagyon különböző, akkor kiközösítik, kicsúfolják, bánthatják…
Akárcsak a cégben, a munkaerő esetében, illetve az emberi világban egyáltalán bárhol: a túlélés a legfontosabb hajtóerő és a tét itt is. A gyerek tehát vagy összetörik, vagy elkezd hasonulni a többiekhez.
De ezen nem is mindig muszáj búslakodni! Mert lehet például, hogy jó morálú az a csoport, ahova került, és ettől akár még jobb emberré is válhat. De ugyanilyen erős lesz a késztetés a hasonulásra akkor is, ha gyenge a morál. Ha a nem tanulás, a lógás és puskázás a menő, akkor ez válik jellemzővé rá is. Ne is ragozzuk tovább:
Meredek a hasonlat, de a tanulság ugyanaz!
A felvételi interjún még kettesben vagytok a jelölttel, és át tudod adni neki a saját értékeidet abban a szűkebb, családias közegben, amit a négyszemközt folytatott beszélgetés jelent. Talán még az elején is több időd van arra, hogy a kezét fogd, ellenőrizd, picit akár atyáskdón/anyáskodón is segítsd és mentoráld.
Ám egy idő után vége szakad ennek is. Mostantól a csoportba kerül, és itt ugrik az a bizonyos majom a vízbe! Mert itt sorsdöntő, hogy milyen is a csoport.
Ha a csapat tagjainak a morálja, hozzáállása a munkához, a célokhoz és egymáshoz legalábbis kritikus, hát akkor még az a személy is elromolhat idővel, akit a Performia profi technológiája segítségével sikeresen kiválasztottunk. Hiszen neki is szocializálódnia kell a maga közösségébe, és túl kell élni!
És itt két gyakori lehetőség lesz – már persze csak akkor, ha Te mint vezető nem ismered azokat a módszereket, amelyek megoldják a csapatban elromló munkaerő problémáját.
1. A valóban jó munkaerő dönthet úgy is, hogy azt mondja: hát ez nem az, amire gondoltam. Nem. Én nem szeretnék így élni, nem termelni, lógni. És elmegy!
2. A cégvezető azt gondolja, hogy a kiválasztás volt rossz. Bizonyos szempontból igen. Igaza is lehet. Hiszen „túl jó” volt oda az az ember, pontosabban: hatalmas hiba történt ott, hogy a ők maguk, a vezetők nem gondolkodtak és gondoskodtak arról is, hogy mi lesz a jó munkaerő sorsa, miután a csapatba bekerült.
Na de mi a megoldás? Nyilván meg kell emelni a csoport színvonalát! Például mentorok kellenek, akik képviselik a csoporton belül a vezetőt akkor is, ha ő nincs ott mindenhol egyszerre, az összes műszakban, mindenkinél
És hogyan lehet mindezt elérni? Megtudod A hiányzó összetevő előadáson!
